Питання оплати праці у проекті Трудового кодексу
На черговому 17 засіданні робоча група з доопрацювання проекту Трудового кодексу України, розглянула норми, що регулюють питання оплати праці.
Глава 6 проекту Трудового кодексу замінить чинний Закон України «Про оплату праці», тому багато залежатиме від того, які саме основні засади в ній буде закладено, — акцентував Сергій Українець, заступник голови Укрнафтогазпрофспілки, заступник керівника робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу (далі — РГ, ТК).
Визначено і розділено поняття постійної і додаткової зарплат
Робота розпочалася з дискусії щодо визначення терміну «оплата праці». Пропонувалося визначення «заробітна плата» замінити на «винагорода». Однак тоді під цій термін можна було б завести будь-які виплати, які не можуть бути зарплатою.
Тому в статті 206 ТК було враховано принципову поправку профспілок: посадові оклади, ставки зарплати — це постійна частина зарплати, встановлена залежно від рівня кваліфікації для працівників. Усе решта: надбавки за інтенсивність праці, за виконання додаткових і особливих завдань, премії — це додаткова зарплата.
І друга принципова поправка: додаткова зарплата включає в себе, у т. ч. доплати за особливі умови праці, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені законодавством, та інші види заохочувальних виплат, що виплачуються понад передбаченим законодавством відповідно до колективних договорів, угод. «Види й форми додаткової зарплати чітко виписані з метою запобігання можливості включення таких доплат до мінімальної зарплати», — пояснив С.Українець.
Мінсоцполітики запропонувало при визначенні складових оплати праці до заохочувальних і компенсаційних виплат додати виплату за вислугу років, щоб залучити до роботи більш досвідчені кадри. В 1-му читанні ТК цієї норми не було. РГ підтримала цю пропозицію.
Запропоновано запровадити норму про гарантовану заробітну плату
Існує практика, яка потребує державного регулювання виплати зарплати: наразі тисячі працівників (також керівників підприємств, головних бухгалтерів) по документах отримують мінімальну зарплату, з якої сплачуються податки, ЄСВ, а іншу частину свого заробітку вони отримують нелегально. Для подолання цього явища було внесено пропозицію щодо внесення поняття індикативної заробітної плати для окремих посад. Але навіть запровадження такої зарплати не гарантує її виплату. Тому Мінсоцполітики запропонувало, а РГ підтримала запровадження гарантованої зарплати. Така зарплата буде водночас індикативною, тобто вище мінімальної зарплати, і вже з неї будуть відраховані усі податки.
Збільшено самостійність підприємств у розпорядженні коштами
РГ підтримала ще одну пропозицією Мінсоцполітики щодо виведення зі сфери керування КМУ умов оплати праці працівників юридичних осіб, які дотуються з бюджету (ст. 207 ТК). Відтепер кошти перераховуватимуть до підприємств, які самостійно визначатимуть, яким чином їх витрачати.
Також збережено попри намагання змінити редакцію статті 209 ТК, прийняту у першому читанні, стосовно визначення джерел зарплати: такими джерелами будуть вважатися не тільки кошти, отримані підприємством в результаті його господарської діяльності, а також всі інші кошти, які отримані на підставах, не заборонених законом.
Профспілки вважають це позитивом, тому що відтепер усі без виключення кошти, які є у розпорядженні підприємства, можна спрямовувати на виплату зарплати.
Збережено дієвість колективного договору щодо регулювання питань оплати праці
У статті 208 ТК вказано, що врегулювання оплати праці здійснюється відповідно до колективних договорів і угод, в яких встановлюються мінімальні гарантії по оплаті праці, але не нижче, ніж це передбачено галузевими угодами.
Роботодавці запропонували зробити певні винятки: наприклад, у разі фінансових труднощів можна тимчасово призупиняти дію договірних норм стосовно зарплати. РГ відхилила такі пропозиції.
Профспілки негативно сприйняли пропозицію, відповідно до якої роботодавцям надавалась можливість альтернативно вибору: встановлювати систему оплати праці за результатами колективних переговорів або визначати її самостійно. Профспілки переконали більшість членів РГ, що система оплати праці на підприємстві має визначатися тільки спільно: роботодавцем і представником працівників — профспілками.
Таким чином, збережено норми статей 213-214 ТК: роботодавець не має право в односторонньому порядку приймати рішення стосовно оплати праці всупереч умов колдоговору.
Збережено порядок встановлення розміру мінімальної зарплати
Згідно із законодавством, цей показник державної соціальної гарантії встановлюється за поданням КМУ не рідше разу на рік в законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів соціальних партнерів і переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Однак, як передбачено Територіальною угодою, за визначенням соціальних партнерів, розмір мінімальної зарплати може бути збільшено, виходячи з показника регіонального прожиткового мінімуму.
Інша норма, яку вдалося зберегти, — що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) не може бути меншим від 50% розміру мінімального рівня оплати праці. Таким чином, вдалося запобігти намаганням вдвічі зменшити рівень соціальних гарантій.
При розгляді статті 216 проекту ТК пропонувалося замість законодавчого визначення «мінімальної зарплати» запровадити термін «мінімальний рівень оплати праці».
Мінімальна зарплата — це оплата некваліфікованої праці без надбавок та компенсацій, гарантована Конституцією України (ст. 43), в якій записано: «кожний має право на заробітну плату не нижче, ніж визначену законом». РГ з такими доводами профспілок погодилась.
Врахована також пропозиція профспілок щодо редакції частини третьої статті 216 ТК: розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням середнього рівня зарплати, щоб запобігти великому розриву між мінімальною і середньою зарплатою.
«Це також має бути фактором, який підтягує мінімальну зарплату до більш високого рівня», — уточнив С. Українець, а також додав, що РГ врахувала, що встановлення погодинної оплати праці не може бути підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу. Так само і підвищення мінімальної зарплати в погодинному розмірі не може бути підставою для збільшення нормованих завдань, встановлених на годину праці.
Пропонувалося також доповнити статтю 216 ТК і передбачити право керівника підприємства встановити для себе зарплату нижче мінімальної, або взагалі не встановлювати для себе зарплати, якщо він є засновником підприємства. РГ відхилила таку пропозицію, щоб не допускати штучного зниження надходжень до фондів соціального страхування та до Пенсійного фонду.
За ініціативи профспілок ТК доповнено додатковою статтею 216-1 про мінімальні розміри ставок оплати заробітної плати і порядок їх встановлення. Відповідно до цього, додаткові мінімальні розміри ставок оплати заробітної плати визначаються Генеральною, галузевою і міжгалузевими угодами, колективними договорами.
Мінімальний розмір — це встановлений колективною угодою, колективним договором мінімальний розмір ставки окладу І розряду, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці. До мінімального розміру ставки окладу зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні, компенсаційні виплати тощо.
Мінімальний розмір місячної тарифної ставки працівника І розряду в галузі має перевищувати законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати. Тобто та ідеологія, яку давно впроваджували профспілки, реалізована в цій статті.
Захищено систему кваліфікаційних характеристик професій
До статті 212 ТК, яка регулює систему оплати праці, пропонувалося внести зміни стосовно того, що вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівника, його спеціалізація визначаються професійними стандартами. Профспілки виступили проти, тому що запроваджувати їх передчасно, оскільки їх ще фактично не розроблено. Зараз ми користуємось кваліфікаційними характеристиками професій, які науково обґрунтовані і чітко визначають коло обов’язків працівників. Також збережено норму, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів здійснюється роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником, який затверджено Мінсоцполітики.